这期刊发的《工作论文》是由高庆波撰写的《完善企业年金制度——设计理念与系统优化》，如引用，需征得本实验室（世界社保研究中心）或作者本人的同意——编者。

完善企业年金制度——设计理念与系统优化

高庆波

中国社会科学院中国式现代化研究院

摘要：20年来，中国企业年金制度虽取得了一定成绩，但仍面临着多重挑战。从养老保险制度设计的层面来看，突出表现为覆盖范围狭小、逆向收入再分配且发展动力不足。分析发现，我国企业年金制度激励效应生效至少需具备以下两种条件之一：一是企业拥有大量高薪雇员；二是企业工资总额不能自主决策。激励效应的生效条件也是导致既有企业年金制度出现“富人俱乐部”现象，进而导致缺乏发展动力的根源所在。在既有制度日益受到劳动市场结构变迁冲击的情况下，为了构建现代化的企业年金制度，建议企业年金制度设计理念在注重古典政策的基础上向行为转化，从养老保险系统的角度出发，实现多层次、多支柱间的协同发展。

关键词：企业年金 行为经济学 自动加入 制度变迁 中国式现代化

早在1991年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）提出，“逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度”。1994年，《劳动法》规定“鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充养老保险”，两文件中的企业补充养老保险就是我国企业年金制度的前身，实践中的我国企业年金制度的出现还要稍早于城镇职工基本养老保险制度。

2004年，我国正式实施企业年金制度。截至2023年末，参加企业年金制度职工人数为3144万人，企业年金投资运营规模为3.19万亿元。历经20年的发展，企业年金制度取得了一定的成就。但是，作为多层次养老保障体系中的一项重要制度安排，2023年企业年金制度覆盖职工人数仅有城镇基本养老保险参保职工人数的8.29%，而城镇基本养老保险制度参保职工人数已从12250万人（2003年）增长为37925万人（2023年），覆盖了80%以上的城镇就业人口。在多年之后，企业年金制度所能发挥的作用依旧有限。

一、我国企业年金制度存在的主要问题

作为一项在现实世界中运行了上百年的制度，企业年金主题相关文献早已遍布于经济学、管理学与社会学诸多领域，并得出了建设、参与企业年金制度有利于各方主体的结论。在探讨过程中，各界对我国企业年金制度的运行机理、存在的问题与前景进行了充分的探讨，其中多数文献做出了乐观的判断。但遗憾的是，这些在不同时期得出的乐观判断仍然有待实现，我国运行多年的企业年金制度依旧存在着相当数量的问题。

我国企业年金制度建立以后，很快就被冠以“富人俱乐部”的名号而饱受诟病。郑功成(2007)发现，企业年金计划的建立者多为大型国有垄断企业，相应税收优惠政策加大了劳动者待遇差距，造成社会分配不公的进一步扩大。多年以后，这一情况依然未发生实质性变化。郑秉文（2017）发现，企业年金的主要参与群体仍旧集中在银行、证券、铁路、能源、电力、交通和烟草等收入较高的大中型垄断性国有企业。张东旭（2017）的实证研究发现，不同产权性质企业在参与年金计划方面存在显著差异，国有企业比非国有企业更偏好实施年金计划，上市公司中参与企业年金计划中86%为国有企业。

在收入分配方面，作为一项完全积累的制度（DC），我国企业年金制度先天不具备缩小收入差距的功能。企业年金制度覆盖范围有限导致的“富人俱乐部”现象，直接导致了不同群体间的收入逆向再分配问题。更加严峻的是，即使是在有限的覆盖范围内，企业年金也成了拉大收入分配差距的因素——部分企业采用倾斜式的缴费分配方式（利用公共账户），由此导致部分企业高管的个人账户金额高达普通员工的32倍。总的来看，企业年金制度无论从覆盖群体的角度还是再分配的角度来看，依旧深陷“富人俱乐部”之中。

企业年金“富人俱乐部”现象，反映了我国企业年金制度存在的三大问题：一是覆盖范围狭小，二是逆向收入再分配，三是制度发展动力不足。以上三个问题互为表里：覆盖范围狭小加剧了收入逆向再分配问题，收入逆向再分配又是覆盖范围狭小的结果，发展动力不足导致覆盖范围依旧狭小。因而，解决上述任何一个问题，均意味着对现行企业年金制度进行系统性的制度优化。

我国企业年金制度遭遇的问题在世界企业年金制度漫长的发展实践中并不鲜见，只是我国的问题出现的时间更早（各项指标水平相对更低）。从国际经验来看，在企业年金发展历程中，各国普遍形成了以古典（新古典）经济学理论为根基的企业年金制度设计理念——以国家提供税收优惠为核心，促使各方主体做出符合自身利益的选择（利益最大化），从而达成多方共赢的目的。但是，这一构建于税收优惠政策基础上的、对参与各方均有利的行为（建立或参与企业年金制度），不仅在我国实践中应者寥寥，即使在发达国家中也疑似遭遇了发展上限问题。

我国企业年金制度20年发展未达预期的现实，也为科斯（1960）提出的社会成本相关思考提供了一个新的案例。科斯认为，正常的交易可以通过交易主体间的磋商达到平衡。但是，有些理论上可以发生的交易却未曾发生，这时总有一方利益受损。沿着科斯的探讨出发，关注那些理论上存在但却没有发生的交易将自然产生一个疑问，到底是什么因素导致交易的缺失（变革无法发生）？由此引申开去，产生了一系列的疑问。

在中国多层次养老保险制度发展演化进程中，影响企业年金制度发展的主要约束是什么？以税收优惠为核心的企业年金制度设计理念，是否存在隐性的约束条件？既有制度如何影响各方主体的选择行为？不同主体的选择行为又对制度发展演化起了什么样的作用？为了回答上述问题，后文拟从养老保险体系本源目标——提供老年经济保障出发，尝试探索企业年金制度变迁中的制度约束与障碍，进而探讨发展完善我国企业年金制度的可能路径。

二、企业年金制度发展动力不足成因探析

在我国企业年金制度中，存在着目标、选择范围和约束均不同的“国家、企业、个人”三方主体，其中企业的选择空间接近查尔斯·蒂鲍特（1956）提出的“以足投票”情况，而个人的选择空间则是“以足投票”中的“以足投票”——企业尚能在既定制度规则下选择是否建立企业年金制度，而个人只能选择是否离开企业。我国企业年金制度长期发展动力不足，既是当前制度设计经济性不足的体现，也是各方主体在现有制度约束下理性选择的结果。

（一）企业年金制度经济性探讨

为了探讨破解我国企业年金制度发展乏力的困局的可能性，首先需要回顾既有企业年金制度决策行为相关研究成果。

从企业理性决策的角度出发，Black(1980)认为，企业可以利用国家的税收优惠政策实现最优的企业年金投资决策，从而实现股东利益最大化；Tepper Irwin(1981)通过构建资本市场均衡模型，认为在企业和个人所得税制确定条件下，应建立企业年金以获得最大化的税收减免；Feldstein等 (1981)也提出过类似建议。

在探讨中，企业年金计划作为企业内部管理行为，被认为具备两种效应：一是激励效应，激励员工提高生产率（Edward Lazear，1979，Leigh D.E，1984）；二是甄别效应，帮助企业甄选出更高生产率的员工（Ippolito Richard，1995）。在更广义的经济探讨中，研究发现，建立企业年金制度对微观企业层面的生产率提高（Allen Steven & Robert Clark，1987）、对宏观层面的生产率提高具有积极作用（Holzmann，1997）。

在对我国企业年金制度的实证检验中，发现既有符合国际研究的内容，也有着自身的特征：朱铭来 等（2015）发现，在我国企业年金决策中，实际所得税率较高、企业规模较大、融资环境宽松及雇员素质较高的企业更加倾向于建立企业年金制度；韩克庆（2016）发现，部分劳动者认为企业年金不如其他的福利方式划算，尤其是对年轻员工而言；企业也更愿意采用其他方式激励员工；程远 等（2017）利用2010—2013年上市企业年报数据，发现企业年金制度能够显著提升企业的生产率，且具备滞后效应与叠加效应；董一欣与蓝相洁（2022）发现，现行企业所得税优惠政策对规模大、债务负担轻、融资成本低的企业有一定的激励作用，但难以缓解企业税负压力，无法从根本上成为建立年金制度的源动力。

既有研究清晰地指出了当前我国企业年金制度的积极作用与存在的基本问题：一方面，企业年金制度具备一定的激励效应与筛选效应，有助于在部分企业中实现企业与员工的共赢；另一方面，企业年金制度仍存在着诸多问题——对企业和个人而言，制度激励性不强，天然存在众多的替代选择；从养老保险职能角度出发，当前企业年金覆盖面狭窄，导致所能发挥的作用有限，且存在委托代理风险与治理结构有待完善等问题；从更广义的制度效应出发，问题突出体现为收入分配效果堪忧。

既有我国企业年金文献中存在的不足之处主要有三：一是限于数据原因，目前文献主要探讨的是中国企业中质量最好、劳动者工资水平最高的那一部分（上市公司），存在代表性偏差问题；二是企业年金制度中各方主体选择空间差异往往被忽视，实践中是企业而非职工主导企业年金决策，职工的选择空间明显低于企业；三是多从“第二支柱”的视角、较少从“第二层次”视角探讨我国企业年金制度，更缺少从社会保障制度系统的角度探讨企业年金制度的未来发展。以上三类偏差均偏向于高估企业年金制度的有利效应，这也导致了既往研究结论总体偏乐观的结果。

与多数国家一样，我国企业年金制度也是构建在税收优惠政策基础上，因而首先需要探讨的是，当前被广泛认可的“各方主体参加企业年金在经济上有利”的结论在我国实践中是否成立，以及其成立是否含有隐性约束条件。

（二）企业建立企业年金制度的经济性探讨

《企业年金办法》规定，“企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度”；“建立企业年金，企业应当与职工一方通过集体协商确定”；“企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳”。显然，作为企业和职工共同出资的制度安排，双方的决策动机并不相同。

在我国企业年金制度中有着明确的税收优惠政策，具体规定为，“在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税（企业所得税）所得额时准予扣”。不过，对企业而言，职工工资与福利本身就是成本的一部分。因而，企业年金税收优惠政策天然存在着替代方案。

具体来看，《中华人民共和国企业所得税法》规定，“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除”；《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条进一步明确，“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除”。所谓“工资薪金”，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

因而，当企业选择建立企业年金制度并为此进行缴费，其直接效用等价于为职工增加工资（福利）——两者税收方面没有差异，天然存在着诸多其它备选方案。在当前DC（缴费确定）型企业年金制度安排下，企业建立企业年金制度与增加工资（福利）二者的差异仅体现在，员工参加企业年金制度可能获得的个人所得税减免（相当于间接增加员工福利）。

将上述规定叠加在一起，将发现只有两类企业可以通过企业年金制度获益，即企业年金制度激励效应生效需满足两种隐性约束条件之一：一是有大量职工需要进行个人所得税减免。在这种情况下，企业建立企业年金制度才可能享受激励效应和甄别效应等有利效应，同时增加员工的福利水平；二是企业存在着工资总额限制（即无法自主确定薪资水平）。在这种情况下，企业建立企业年金制度相当于曲线增加员工的工资福利水平（从而突破工资总额限制）。

对第一类情况而言，有大量职工可以通过个人所得税抵扣获益意味着该单位职工工资水平较高。显然，这是一个相当不容易满足的要求。过往研究发现，收入分布函数整体服从对数概率密度函数分布。在已知中国部分城市职工工资中位数只有平均数40%-60%的情况下，沿用高庆波（2023）估算工资分布情况的方法，将发现能够满足个人所得税优惠条件的劳动者总量并不高，这也可以从历年个人所得税纳税人数变化中得到验证。

工资函数偏态分布的特性意味着，如果单纯依赖税收优惠政策，那么企业年金制度天然存在着覆盖人数规模上限。在当前我国工资分布现实情况下，可以预期在相当长时间中，企业年金制度的理论受益群体远远无法覆盖所有劳动者。问题在于，一项仅为劳动者中的少量高收入群体提供保障的制度，必将陷入重重争议中。

第二类约束条件直接解释了为什么我国企业年金制度至今参加主体仍旧集中在银行、证券、铁路、能源、电力、交通和烟草等收入较高的大中型垄断性国有企业中，以及为什么国有企业比非国有企业更偏好实施年金计划。这类企业建立企业年金制度的根本原因在于无法自主确定工资总额（多数情况下包括无法自主确定用工总量），因而不能以增加员工工资（福利）的方式替代企业年金制度。在这种情况下，建立企业年金制度是既有条件约束下理性的选择。

对两类约束的分析，直观解释了为什么当前企业年金制度发展存在着“富人俱乐部”现象，以及为什么企业缺乏建设企业年金制度的直接动力。但上述探讨也意味着，如果当企业满足第一类约束条件（有大量员工可以从个人所得税抵扣中获益）时，仍存在建立企业年金制度的可能性（与职工协商）。在此情况下，员工将如何选择？