No.032-20160429:从员工满意度看国有企业福利制度改革-中国社会科学院社会保障实验室

     摘要: 我国国有企业员工通常享有较高水平的福利，然而，这不一定能够带来理想的效果，特别是，高水平福利并不意味着同等水平的员工福利满意度。从这个角度，可以量化地考察目前我国国有企业的福利状况，分析其特点和缺陷。本文设计并修正了新的福利量表，验证了我国国有企业福利满意度水平较低，主要表现是：员工公平感不高，非货币化福利满意度低于货币福利满意度，福利能力满意度低于福利功能满意度等。要改进国有企业员工福利制度，关键是要避免福利均等化，科学分担福利成本，提升福利功能和福利能力。
     关键词：员工福利；国有企业；满意度；功能与能力
     [中图分类号]F244.3    [文献标识码] A [文章编号]

On the State-owned Enterprise Welfare System Reform
from the Viewpoint of Employee Satisfaction
Sun Yong-yong，Shi Lei

Abstract: The employees in Chinese state-owned enterprises usually enjoy the high-level staff welfare, which has not achieved the desired effects. Especially, the high-level staff welfare does not mean the full equivalent satisfaction. In this sense, it is feasible to investigate quantitatively the status of the staff welfare in Chinese state-owned enterprises and analyze its features and defects. A new welfare model is designed and improved in this paper to confirm that the employee welfare of State-owned Enterprises in China is short of satisfaction. Its manifestations are low fairness, lower satisfaction with non-monetary welfares relative to that with monetary welfares, lower satisfaction with welfare capacities relative to that with welfare functions, and so on. To improve the welfare system in Chinese state-owned enterprises, it is essential the equalization of welfare should be prevented, the cost of welfare should be shared scientifically, the welfare capacities and welfare functions should be promoted.
Keywords: staff welfare; state-owned enterprises; satisfaction; functions and capacities

一、引言

     虽然计划经济体制下以福利分房、公费医疗为显著特征的“全包”福利体系已经不复存在，但与其他各种类型的企业相比，目前国有企业的平均福利水平仍然较高。根据《2012年度中国薪酬白皮书》统计显示，我国国有企业福利投入占薪酬的比重是各类企业中最高的，达到了21.8%，比平均水平高出了8.9个百分点。国有企业这种较高水平的福利制度是否取得了比较理想的激励效果，应该成为国有企业管理者与研究者关注的一个焦点。
     国内学术界已经进行了一些员工福利满意度的研究，主要涉及三个方面：一是对员工福利满意度的内涵及其影响因素的研究。例如，孙凌杉、杨倚奇（2013）认为，员工福利满意度是员工对整个企业员工福利的数量、质量等方面的整体的、系统的认识，它取决于福利各种价值、承诺、弹性、满足需求程度等多个因素。二是对福利满意度测量的研究。例如，马晓蕾（2008）在将PSQ量表与BSQ量表相结合，从福利质量与费用、福利类别、福利信息满意度等三个维度验证了福利满意度对于工作倦怠具有负向的影响。三是有关改进员工福利制度的建议的研究。例如，李玉慧（2008）提出员工可根据自己的福利点数来选择福利项目的消费。李光（2010）则提出我国应该实行弹性福利制度。总的来看，国内的相关研究可以说还处于起步阶段，特别是对国有企业员工福利满意度这一重要问题的研究更是不足，亟待进一步强化。
     国外学术界有关员工福利满意度的研究十分丰富，有很多值得我们学习和借鉴的地方。例如，在福利项目对于员工的价值方面，Weathington（2008）认为应该从五个方面衡量：福利重要性、一项福利与其他福利项目关系的重要性、一项福利制度对于组织其他雇员的重要性、一项福利制度是否应该面向全体雇员设立和从法律角度为何雇主应当向雇员提供这项福利制度。在员工福利满意度的测量方面，Heneman和Donald（1985）首次使用员工报酬满意度量表（PSQ）进行员工满意度的测算，该量表从水平、福利、增幅、结构、管理等五个维度来对薪酬满意度进行测量。后来的研究者们对该量表进行了继承和发展，并逐渐将福利满意度测量从薪酬满意度测量中区分出来，例如，Danehower和Hust（1995）从福利项目的支出结构和福利包质量等两个方面来定义福利满意度的测量，开发的一个包含11项内容的BSQ量表（Benefit Satisfaction Questionaire）。在员工福利计划的设计方面，国外学者比较强调员工的参与，Miceli和Lane（1991）认为，如果员工可以有机会参与员工福利计划的建设与维护，将大大地提升其对于制度的满意度。 Williams等（2002）提出让员工参与到福利制度的制定中去，对外通过同类企业水平的比较，对内征集员工意见，程序公正、结果公正，保证员工能够及时表达自己的异议，提升员工对于福利制度的公平感的认知程度。国外学者还比较强调福利计划的弹性，Gomez-Mejia等（1995）提出三种最主要的弹性福利计划设计是模块计划、核心加选择计划，和弹性支付账户。

二、研究假设与模型

（一）研究假设的提出
     虽然影响国有企业员工福利满意度的因素很多，但其中的主要因素可以被归纳为员工个体特征、员工福利形式、员工福利公平性和员工福利效果等四个方面。因此，可以从这四个方面的基本理论出发，寻求建立这些因素与国有企业员工福利满意度之间的关系。基于这样的考虑，下文分别以需求层次论、双因素理论、激励的公平理论和能力方法理论为基础提出了四个方面的假设：
     1.基于需求层次论的假设
     马斯洛（1943）在其论文《人类激励理论》中首次提出需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），也被称为“基本需求层次理论”[12]。该理论认为人的行为是受需要而驱动的，人的生存与发展是一个需要不断被满足的过程。人的需要可以分为五个层次，按从低级到高级发展，分别是生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中生存的需要包括对呼吸、水、食物、睡眠、性、分泌等的需要；安全的需要包括对于人身和财产安全、家庭安全、健康等的需要；社交的需要则包含爱与归属的需要，例如爱情、友情、亲情等；尊重的需要则包括自尊、自信、被他人尊重和相信的需要；人类需求的最高层次是自我实现的需要，应当能够实现人的理想和抱负，尽己所能去完成人生目标。马斯洛认为这五个层次的需要是按照从低到高的顺序去依次出现和完成的，只有较低层次的需要得到满足，较高层次的需要才会出现。一旦新的需要出现，原先较低层面的激励因素就会丧失作用，需要新的激励手段来满足人们的需要。
     马斯洛需求层次理论从物质和精神两个方面来总结人类的需求，强调人类需求的丰富化和发展化，这与员工福利的特点和应有的作用不谋而合。作为薪酬的一部分，福利的设置应当能够满足员工除生存外的多种需求，通过有形、无形多种福利项目的设置，满足不同年龄段、不同社会地位、不同性格特征员工的不同需要，才能达到最好的激励效果。一成不变、人尽适用的普适性福利设置是违背人类需要的发展性和多样化的。与此同时，由于不同个体的需求在不同阶段各不相同，并且呈现阶梯式发展和变化，所以，个体差异对于个体需求有显著影响，进而会影响到其对于福利的满意度。通过研究不同人口统计变量对于员工福利满意度的影响，能够发掘和归纳不同类别员工个体的需求差异，进而在福利设计体系中实现差异化，对于丰富福利项目有重要意义，因此本文提出第一个假设：不同人口统计变量对于员工福利满意度的影响存在差异（假设1）。该假设可进一步分解为：性别对于员工福利满意度的影响存在差异（假设1a）；年龄对于员工福利满意度的影响存在差异（假设1b）；学历对于员工福利满意度的影响存在差异（假设1c）；职位对于员工福利满意度的影响存在差异（假设1d）；工作年限对于员工福利满意度的影响存在差异（假设1e）。