本期刊发的《工作论文》是由孙永勇、施葹撰写的《供给侧视角下我国企业年金的分选效应研究》。该文尚未公开发表，如引用，请征得作者或本实验室的同意——编者。

供给侧视角下我国企业年金的分选效应研究

孙永勇  施葹

华中师范大学公共管理学院

[摘要]：利用2013年和2015年“中国家庭金融调查”（CHFS）数据，可以实证分析供给侧视角下我国企业年金的分选效应。基于Probit回归和工具变量法（IV method）的估计结果均表明，劳动生产率较高的劳动者更倾向于参加企业年金计划，企业年金存在显著的分选效应。这说明，我国的企业年金能够作为员工内在能力的反馈信号和员工劳动生产率的甄选机制，帮助企业在招聘环节吸引、招募到优秀人才。异质性检验显示，企业年金分选效应存在明显的企业、行业和地区异质性。为了促进企业年金的发展，企业管理者应该被赋予更多的企业年金设计权利，以增强企业建立企业年金计划的内在动力；政策宣传者应该帮助企业管理者将对企业年金的认识由“成本观”转变为“资源观”；可以根据企业、行业和地区的具体情况，有选择、有针对性地分步推进企业年金覆盖面的扩大。

[关键词]：供给侧；企业年金；分选效应；工具变量

一、引言

作为养老保险制度改革和企业内部治理变革的产物，企业年金具有社会保障和人力资源管理的双重功效，如果设计得当，能够较好地耦合职工的养老保障需求和企业的长期发展目标，本应该得到许多企业及其职工的共同支持。然而，如果从上世纪90年代初的企业补充养老保险开始算，我国企业年金已经走过了近20年的发展历程，整体上看仍然发展滞后，突出表现就是覆盖范围比较有限。多年来，参加企业年金计划的职工人数占参加城镇职工基本养老保险的职工人数的之比一直不到10%，2017年更是降至9.1%；与此相比，建立企业年金加护的企业数量占国家登记在册的企业法人单位数之比一直不到1%，2017年更是低至0.44%。那么，是什么原因导致我国企业年金发展缓慢？这就需要从企业的角度找寻原因，因为企业是企业年金计划的供给主体，只有企业先决定建立企业年金计划，职工才能够选择是否参与企业年金计划以及在多大程度上参与 (Sialm et al．，2015)。至于为什么那么多企业没有建立企业年金计划，除了经营状况不好而缺乏财力等客观原因外，许多企业缺乏动力是一个重要原因。根据养老金生产率理论，养老金计划要想获得企业的支持，必须符合企业雇主的利益偏好（阳义南，2012）。而当今知识经济时代，人才是企业发展的第一资源。吸引、留住和激励优秀人才，充分发挥人才团队优势，是企业打造核心竞争力，维持市场竞争优势，提高企业生产率的关键要素。因此，对企业来讲，建立年金计划的根本利益偏好在于企业年金的人力资源管理效应。

作为一项薪酬管理策略，企业年金的人力资源管理效应主要体现它有助于吸引人才、留住人才和激励人才，也就是企业年金的“分选效应”、“锁定效应”和“激励效应”。现有研究成果大多聚焦于企业年金的锁定效应和激励效应。企业年金的“锁定效应”强调企业年金能够抑制劳动力流动，稳定企业的人才队伍，进而留住优秀人才促进企业发展。Rabe（2007）、徐长杰和曾湘泉（2016）、Lammers等（2017）验证了企业年金的锁定效应。他们研究发现：企业年金减少了员工的工作搜寻行为，降低了员工工作的变换频率，显著延长了员工的工作任期。主要原因在于年金计划的可携带性将员工利益与工作岗位捆绑，若员工在获得年金完全归属权益前离职，便会面临企业年金权益损失（辜毅、林义，2009）。这样，员工出于避免年金权益损失的考量会减少工作流动，企业也能达到降低员工离职率、稳定企业人力资源、留住高质量人才并减少劳动力替换成本的目的。企业年金的激励效应认为企业年金的员工福利属性和长期激励功能能够有效调动员工工作的积极性，鼓励员工追求工作效率，激励员工努力工作，提高员工劳动生产率（韩鹏、刘涛，2007；夏明会、宋光辉，2009；邓汉慧，2010）。杨胜利（2007）专门分析了企业年金的激励机制，研究了企业年金的激励作用。现有文献也有对企业年金分选效应的研究，如韩鹏和邵俊敏（2010），安华（2007）指出，企业年金能在企业的员工招募与甄选中产生积极效应，有利于在员工甄选与招募中吸引并筛选出优秀人才加入企业；程远等（2017）证实了企业年金的甄选效应和激励效应的存在，并强调：“甄别效应”起到了吸引高生产率劳动力成为企业员工的作用，是前置性的；“激励效应”起到了促进在职员工提高生产率的作用，是后置性的。但这方面的研究并不多，也不是特别深入，还需要补充和完善。因此，在当前企业年金发展低迷、持续处于底部态势的情况下，很有必要继续比较深入地研究企业年金分选效应。

二、理论基础与研究假设

劳动力市场的信号理论（Signaling Theory）为研究企业年金的分选效应提供了经济学理论支持。信号理论认为，劳动力市场存在信息不对称问题，求职者的能力是不同的，生产率也不同，但雇主在招聘过程中无法准确识别和判断求职者的生产率的差异（Spence，1973）。雇主只能在决策前根据求职者某些易于观察的特征对其劳动生产率做出判断，这个过程存在着一个信号发出、信号筛选和做出决策的机制。信号理论最初被应用于教育学领域：在竞争性的劳动力市场中，教育是反映劳动者内在能力的有效信号，能帮助雇主区分高劳动生产率和低劳动生产率的雇员。Arrow（1973）提出信号筛选理论（Screening Theory）：高校犹如进出口控制的“过滤器”，高能力者更易于通过入口筛选和出口筛选以获得高学历。因而教育能将高能力者和低能力者分离、筛选出来，发出识别个体才能的信号以帮助企业人事部门快速识别不同能力的求职者。随着研究的逐步发展，雇主行为和劳动力市场要素等不断纳入筛选理论，发展出了不同的动态模型。其中，Weiss(1983)将教育的信号与筛选的动态模型结合起来称为分选理论(Sorting)。此后，信号理论逐渐被用于对薪酬制度效果的研究中，对应的信号效应被引申到薪酬制度效果中则称为分选效应（Sorting Effects）（张浩、丁明智，2013）。薪酬制度的效果研究认可了绩效薪酬、弹性福利的分选效应。一方面，与固定薪酬相比，绩效薪酬能区分不同能力的员工，生产率高的员工选择绩效薪酬，生产率低的员工选择固定薪酬（岳霄，2013；Park andSturman，2016）。工作能力越强、生产率越高的员工越偏向于选择绩效薪酬（Gerhartand Fang，2014；Cadsby，2007；张浩、丁明智，2017）。另一方面，与固定福利相比，弹性福利计划具有吸引高素质员工的能力（林肇宏，2012）。尤其是社保投入作为福利计划之一，它吸引高质量人力资本的边际效应较工资更高（程欣、邓大松，2020）。

企业年金既是典型的弹性福利计划，也属于绩效薪酬的范畴，同时企业年金也是企业社保投入的有机组成部分。根据信号理论，在劳动力市场信息不对称的情况下，企业年金可以作为求职者内在能力的反馈信号，有助于企业雇主吸引、筛选出高劳动生产率和低劳动生产率的求职者。具体而言，员工对未来消费的贴现率取决于其边际劳动生产率，收入水平较高或劳动生产率较高的员工在评估年金的价值时会使用较低的折现率；与之相反，收入水平较低或劳动生产率较低的员工其预期贴现率则相对较高，往往特别关注其薪酬的短期变现能力（Dorsey et al．，1998；Ippolito，1999；盛明泉、汪顺，2017）。因此，企业年金计划具有根据员工的贴现率对员工的生产率进行分类的人力资源管理功能，低贴现率者是高劳动生产率员工。换言之，年金制度实际上是员工的一种“自选择”机制，具有较高生产率的员工普遍具有较低的主观贴现率，他们更看重未来价值，加入企业年金的意愿更强烈（于新亮，2018）。由此可知，企业年金分选效应的具体作用机理为企业年金→低贴现率偏好→高劳动生产率者。据此，文章提出假设一：

H1：企业年金具有分选效应，能够作为甄选机制帮助企业吸引、筛选出高劳动生产率者。换言之，高劳动生产率者更倾向于选择企业年金。

考虑到企业年金分选效应会因企业所有制、行业类型和地区不同有所差异；再加上企业年金覆盖面本就存在企业、行业和地区分布失衡的情况，所以企业年金分选效应在不同的企业、行业和地区间也会有所不同。据此，提出假设二：

H2：企业年金分选效应存在企业、行业和地区异质性。

三、数据、变量与模型

（一）数据说明